劳务派遣与国企职工选择中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用工单位与劳务派遣单位存在特殊协议：若国企与劳务派遣公司约定，劳务派遣员工不享受国企内部的补充福利（如企业年金），且该约定不违反同工同酬原则，则劳务派遣员工无法主张该福利，影响其整体待遇。
2. 劳务派遣员工自愿放弃部分待遇：若劳务派遣员工书面同意放弃某些福利（如额外商业保险），则其无法再主张该权益，需谨慎签署相关文件。
3. 国企外聘员工的特殊政策：部分国企对直接雇佣的外聘员工制定优于法律规定的福利政策（如更高的住房补贴），此时国企职工的待遇可能显著高于劳务派遣员工，影响两者的选择倾向。
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劳务派遣与国企职工哪个好的问题，核心取决于劳动关系主体、权益保障及职业稳定性等因素。以下从不同情况为您分析两者的差异：
劳务派遣与国企职工在劳动关系、权益保障和稳定性上存在显著区别。
1. 若从劳动关系主体看：劳务派遣员工与劳务派遣公司建立劳动关系，国企职工直接与国企建立劳动关系，前者的用人单位是派遣公司，后者是国企本身。
2. 若从权益保障看：劳务派遣员工依法应与国企职工同工同酬，但实际中可能存在福利差异；国企职工通常享有更完善的企业内部福利（如补充公积金、企业年金）。
3. 若从职业稳定性看：劳务派遣员工的岗位多为临时性、辅助性，合同期限较短；国企职工的岗位稳定性更强，长期发展机会更多。
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针对劳务派遣与国企职工的权益差异，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条（2012年修正版），被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，用工单位需对同类岗位实行相同劳动报酬分配办法。若国企作为用工单位，劳务派遣员工应与国企职工在工资、福利上保持一致。但实践中，若国企未落实同工同酬，劳务派遣员工可通过法律途径维权。而国企职工直接与国企签订劳动合同，其权益由国企直接保障，更易享受企业内部的额外福利，如补充保险等，这符合《劳动合同法》第十七条关于劳动合同可约定补充保险和福利待遇的规定。
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劳务派遣与国企职工选择中，可能存在以下法律风险：
1. 劳务派遣员工同工同酬权益受损风险：例如，国企某技术岗位同时有劳务派遣员工和国企职工，两者工作内容相同，但国企职工每月工资比劳务派遣员工高2000元，且享有季度奖金，劳务派遣员工未享受该待遇，即违反《劳动合同法》第六十三条的同工同酬规定，导致经济损失。
2. 劳务派遣公司未履行用人单位义务风险：例如，劳务派遣公司未为员工缴纳社保，或在员工无工作期间未按最低工资标准支付报酬，违反《劳动合同法》第五十八条规定，导致员工社保权益缺失或收入减少。

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