针对已享受养老保险待遇的退休返聘员工，其劳务关系的终止需以相关法律规定为依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着退休员工与用人单位的关系不再是劳动关系，而是劳务关系。对于劳务关系，双方权利义务以返聘协议为准，用人单位劝退时若符合协议约定或法律关于劳务关系终止的规定（如协商一致、提前通知），则具有合法性；若协议未约定且未协商一致，强行劝退可能构成违约，但无需承担劳动合同法中的经济补偿责任。
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劝退已退休员工需结合双方关系性质和协议约定，核心是合法合规终止劳务关系。
1. 若退休员工已享受基本养老保险待遇且签订劳务性质的返聘协议：用人单位可依据协议约定的终止条件（如项目结束、期限届满）提出劝退，或与员工协商一致解除协议，无需支付经济补偿金。
2. 若返聘协议未明确约定终止条件：需与员工友好协商，说明劝退原因（如岗位调整、业务缩减），争取达成一致；若协商不成，可提前通知后终止劳务关系，但需避免构成违约。
3. 若退休员工未享受养老保险待遇（如未缴满年限）：双方可能被认定为劳动关系，劝退需符合劳动合同法规定（如协商解除需支付经济补偿，违法解除需支付赔偿金）。
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劝退退休返聘员工时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视返聘协议约定：未查看协议中关于终止的条款，直接口头劝退，导致员工以违约为由索赔。例如，协议约定“项目结束后自动终止”，但公司在项目未结束时劝退，即构成违约。
2. 未保留书面证据：仅通过口头沟通劝退，未留存通知、协商记录，员工后续否认劝退事实时，用人单位无法举证，陷入被动。
3. 拖欠劳务报酬：劝退时未及时结清员工工资、报销等费用，引发员工不满，甚至导致劳务纠纷。
若您已出现类似错误操作，或担心操作不当引发风险，可向专业律师咨询解决方案。
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劝退退休返聘员工可能存在以下法律风险：
1. 违约赔偿风险：若返聘协议约定了终止的条件和违约责任，用人单位未按约定劝退（如未提前通知、无正当理由），员工可依据协议要求支付违约金。例如，协议约定“提前终止需支付一个月劳务报酬作为违约金”，公司未支付即构成违约。
2. 人身损害赔偿风险：若员工在劝退期间因工作原因受伤（如交接工作时摔倒），虽属劳务关系，但用人单位若存在过错（如未提供安全防护），需承担侵权赔偿责任。

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