丧假公司不给工资可能引发以下法律风险，需员工警惕。
1. 诉讼时效风险：例如，员工2023年5月休丧假，公司未支付工资，员工直至2024年6月才想起维权，此时已超过1年的仲裁时效。若公司以时效届满抗辩，劳动仲裁委员会可能驳回员工的仲裁请求，导致员工无法通过法律途径追回丧假工资。
2. 证据链断裂风险：例如，员工休丧假时仅通过微信向主管请假，未留存聊天记录，后续主管离职，公司以“无丧假申请记录”为由否认员工休丧假的事实。员工因无法证明自己享受过丧假，即使公司确实未支付工资，也难以通过仲裁或诉讼维权。
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处理丧假工资争议时，员工需避免以下常见错误操作。
1. 未保留关键证据：部分员工申请丧假时仅口头告知，未留存书面申请记录（如邮件、审批单），或未保存工资条、银行流水等证明工资未发的证据，导致后续维权时无法证明“已休丧假”及“公司未支付工资”，陷入被动。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工在丧假结束后1年内未向公司主张权利或申请仲裁，可能因时效届满丧失胜诉权，无法通过法律途径追回工资。
3. 盲目签署“自愿放弃工资”协议：部分公司可能以“员工未按流程申请”为由，诱导员工签署放弃丧假工资的书面协议，员工若盲目签署，将直接丧失主张工资的权利。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何弥补，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对丧假公司不给工资的问题，可依据以下法律规定明确公司的支付义务。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条（最新版）规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”同时，《工资支付暂行规定》第十一条明确：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”
结合问题，员工在丧假期间属于法定应支付工资的情形，公司不给工资的行为违反上述法律规定。无论劳动合同是否单独约定丧假工资，公司都需按合同约定的正常工资标准（如基本工资、岗位工资等）支付，不得降低或拒付。因此，员工有权要求公司补发丧假期间的工资。
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处理丧假工资争议时，以下特殊情况可能影响结果，需特别注意。
1. 公司与员工有特殊约定且不违反法律：若劳动合同或公司规章制度明确约定“丧假工资按基本工资的80%支付”，且该约定不低于当地最低工资标准，可能视为有效约定。例如，员工月工资由基本工资5000元+绩效工资3000元组成，公司按5000元的80%支付丧假工资，若符合约定且不违法，员工需按约定主张，而非全额工资。
2. 地方性法规有更详细规定：部分地区对丧假天数、工资支付有特殊规定，例如上海市规定“职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予丧假3天；旁系亲属死亡，给予丧假1天”，若员工休旁系亲属丧假超过1天，超出部分公司可不予支付工资。此类情况下，需优先适用地方性法规，而非全国性规定。
3. 丧假超出法定/约定天数：若法定丧假为3天，员工因个人原因休了5天，超出的2天公司可按事假处理，不予支付工资。但需注意，公司需明确告知员工丧假天数限制，若未告知，员工可能主张超出部分仍为丧假。

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