对于“员工离职后工资应在解除或终止劳动合同时一次性结清”的结论，我们结合具体法律依据进行详细分析。
根据《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”该条款明确了工资结算的时间节点为“解除或终止劳动合同时”，即离职当日。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”离职结算属于工资支付的特殊情形，需优先适用《工资支付暂行规定》的“一次性结清”要求。因此，员工离职时，用人单位无正当理由延迟结算工资的，属于“无故拖欠”，违反法律规定。
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针对“员工离职后工资应该什么时候结清”的问题，我们先给出最直接的结论，再分情况说明不同情形下的结算时间。
员工离职后工资应在解除或终止劳动合同时一次性结清。

1. 若双方正常解除或终止劳动关系（如员工主动辞职、合同到期），用人单位需在离职当日一次性付清工资；
2. 若存在双方协商一致的特殊约定（如约定离职后3日内结清），则按约定时间结算，但约定不得违反法律强制性规定；
3. 若用人单位因客观原因（如财务流程延迟）需临时延期，需与员工书面确认延期时间，且延期不得超过合理期限（一般不超过30日）。
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针对“员工离职后工资结算”问题，我们分析可能影响处理的特殊情况及例外情形。
1. 用人单位破产：若用人单位因破产无法一次性支付工资，需按破产程序优先清偿员工工资，可能分期支付。例如，用人单位进入破产清算，员工工资作为优先债权，需等待清算财产分配后逐步支付；
2. 双方协商一致延长结算期限：若员工与用人单位书面约定延长结算时间（如离职后15日内结清），且约定不违反法律规定，则按约定执行。例如，员工因个人原因同意用人单位延期结算，需保留书面协议作为依据；
3. 员工存在未完成工作交接：若员工未按规定完成工作交接，用人单位可暂缓结算工资，但需书面告知交接要求及暂缓结算的理由。例如，员工未移交客户资料，用人单位可要求完成交接后再结算工资。
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针对“员工离职后工资结算”问题，我们分析可能存在的法律风险点，并举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。例如，员工2023年1月离职，用人单位未结算工资，若员工2024年2月才申请仲裁，已超过时效，可能无法获得支持；
2. 证据链风险：员工未保存劳动合同、工资条等关键证据，导致无法证明劳动关系及工资数额。例如，员工仅能提供聊天记录证明工资未结算，但聊天记录未明确工资数额，用人单位否认的情况下，员工权益难以保障。

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